営業職でも、特に外回り営業がメインの場合は業務の特殊性などから、みなし残業制度の対象になっていることも多いです。
そして、みなし残業制度の対象になっていることで、残業代などを巡ってトラブルになってしまうことも多いでしょう。
そこで、この記事では営業職のみなし残業制度とはそもそもどういう制度なのか、またみなし残業制度は違法ではないのかについて詳しく紹介していきます。
それではみていきましょう。
みなし残業制度とは？
みなし残業制度とは、業務時間の管理が難しい業種において使われている労働管理の形態になります。
外回り営業などの場合、会社に出社せずそのまま営業先に行って営業することも多いです。
また、外回りの場合会社としても社員がどのくらい労働していて、いつ昼休みを取っているのかなどの管理をするのは難しくなります。
そのような背景から、会社としてある程度の時間までは残業代を含んだ形で、給料を支払うのがみなし残業制度です。
みなし残業制度のメリットは、会社としては割増賃金を支払わなくては良いので、人件費のカットになりやすいことです。
労働者側のメリットとしては、みなし残業制度の場合、残業をしなくてもみなし残業をしたという体で給料をもらうことができるので、残業自体が少なければ労働時間に対して給料が高くなりやすいでしょう。
一方で、みなし残業が原因でトラブルになることも多いです。
みなし残業制度とは、通常決められた時間数のみを残業時間として、最初に盛り込んだ上で月給と合わせて支給できるという制度になります。
そのため、みなし残業の設定時間を超えた場合は、残業代を追加で支給することが必要です。
そのような前提条件があるにも関わらず、みなし残業制度を悪用して残業代を一切支払わないという事例もあります。
みなし残業制度という制度をもとにして、労働者が酷使される環境になりやすいとも言えるでしょう。
みなし残業制度は違法なのか？
みなし残業制度とは、国でも認められている制度なので違法ではありません。
一方で、みなし残業制度を悪用する人がいるのも事実です。
特に、営業職の場合は、労務管理がしにくいという背景があります。
このような背景からみなし残業制度を導入している会社も多いでしょう。
みなし残業制度のもとで、本来であれば支払わなくてはいけない残業代を不当にカットしているという事例も多いです。
特に、みなし残業制度では事前に決めた残業時間以上働いた場合は、残業代を追加で支払わなくてはいけません。
しかし、これらの超過分の残業代を支払わないという会社が多いのも事実です。
この背景には、みなし残業制度の意味を履き違えており、みなし残業制度のもとでは、みなし残業代を支払っているのでいくらでも社員に残業させられると認識している経営者が多いことがあげられるでしょう。
つまり、みなし残業代を支払っているのだから、30時間分の固定残業代がみなし残業としてついている場合。
残業が30時間を超えた場合であっても、みなし残業代を払っているのだから、それ以上の賃料を残業代として払う必要がないと考えているということです。
これは、みなし残業の前提として間違っているので、違法と言えるでしょう。
営業職でみなし残業制度が違法になる場合
営業職でみなし残業制度が違法かもしれないのは、以下のような場合です。
- 営業手当以外支給されない場合
- 営業手当のなかに固定残業何時間なのか記載がない場合
- 労働管理が正確にされている場合
営業手当以外支給されない場合
営業職でみなし残業制度が違法になる事例として、営業手当以外支給されない場合があります。
営業職の場合は、営業手当という形で一般社員にはない手当が支給されていることが多いです。
この背景には、営業職の場合、労働時間の管理が難しく、さらに労働時間を正確に管理することに対してもコストがかかってしまうため、営業職の社員に対して営業手当を支払って、残業をしても報酬として不満がないようにしておくという背景が大きいでしょう。
営業手当自体は労働者に対して賃金を支払っているので問題ないと見ることもできます。
ただし、営業手当を残業代としてみなすのは違法になる場合があります。
例えば、営業手当として月に3万円支給していたとして、労働者の1時間あたりの残業単価が2000円だとします。
この場合、月に3万円の営業手当は15時間分の残業手当ということになるでしょう。
一方で、15時間以上残業した場合は労働者に対して追加で残業代を支給しなくてはいけません。
しかし、経営者の中には営業手当を支払っているので、営業手当以外の残業代などは一切支給しないと決めている人もいます。
このような場合は、違法になる可能性があると言えるでしょう。
営業手当のなかに固定残業何時間なのか記載がない場合
営業手当の中で、固定残業時間が何時間なのか記載がない場合も違法になる可能性が高いです。
営業手当は、実質的な固定残業代として見なされていることも多いでしょう。
固定残業代とは、基本給にプラスして毎月の支給額に固定残業代として数時間分の残業代をあらかじめ支給する制度です。
つまり、固定残業時間30時間と書かれている場合、基本給にプラスして30時間分の残業代が最初から加算された状態で支給されるということになります。
この場合、30時間残業をしなくても30時間分の残業代はもらうことが可能です。
そして、営業手当を固定残業として扱っている場合、固定残業が何時間なのか記載をする必要があります。
たとえば、営業手当として5万円支給している場合、労働契約を結ぶ際に固定残業が営業手当の中に何時間入っているのかを明確にしなくてはいけません。
このような記載がない場合は、営業手当を固定残業代として扱うことができないこともあるので、実質的に違法になる可能性もあります。
労働管理が正確にされている場合
労働管理が正確に管理されている場合もみなし残業制度が違法になる可能性があります。
みなし残業制度は、そもそも外回り営業など労働管理を正確にできない職種に対して実施されているものです。
一方で、労働管理が正確に管理されている場合は、みなし残業制度を適用できないとも考えられるでしょう。
外回り営業であっても会社に出社した上で、始業と終業の際にタイムカードを切っており、また上司に対して逐一状況の報告をしている場合は、上司が部下の労働管理を正確に行えていると判断することが可能です。
そのため、労働時間が正確に管理されている場合は、みなし残業制度のそもそも対象になっていないということもあります。
営業職でみなし残業制度が適用されることでのデメリット
営業職でみなし残業制度が適用されることでのデメリットには、以下のものがあります。
- 業務時間と報酬が釣り合わなくなる
- 業務とプライベートの境目が不明瞭になる
- 会社への不満がでやすい
業務時間と報酬が釣り合わなくなる
営業職でみなし残業制度が適用されることでのデメリットとして、業務時間と報酬が釣り合わなくなるということが挙げられます。
みなし残業制度では、本来の固定残業時間以上の労働をした場合は、それに応じて残業代を別途支給することが必要です。
しかし、多くの会社では固定残業以上の労働をしたとしても、みなし残業制度のもとでサービス残業を強いられているのが現状でしょう。
そのような背景から労働時間と報酬が釣り合わなくなることも多いです。
特に、営業色の強い会社の場合、会社に超過分の残業代を請求することが難しく、さらにインセンティブなどがあると、それらと相殺と言われてしまうこともあります。
このような背景から、労働時間と報酬が釣り合わなくなってしまう。
さらに、会社に追加の残業代を請求できないという背景があります。
業務とプライベートの境目が不明瞭になる
みなし残業制度が営業職で適用されることでのデメリットとして、業務とプライベートの境目が不明瞭になりやすいということが挙げられます。
みなし残業制度とは、会社が労働者の業務時間を管理できない場合に使われる制度のことです。
つまり、労働者としては業務とプライベートの境目が不明瞭になりやすいということでしょう。
みなし残業制度が適用される社員の場合、会社が労働者の労働時間を明確に管理していないので、会社に出社する、会社を退社するという概念が薄くなってしまうこともあります。
そのため、平日土日に関係なく業務の対応をしなくてはいけない、また土日であっても出社が求められる、というように業務とプライベートの境目が不明瞭になりやすいのが、みなし残業制度のデメリットと言えます。
会社への不満がでやすい
みなし残業制度では、会社への不満が出やすいこともデメリットの一つと言えるでしょう。
みなし残業制度では、残業代が超過で支給されないことが多く、さらにみなし残業制度を悪用して過酷な労働環境を強いることがあります。
このような背景から、みなし残業制度を導入している会社というだけで、求職者から避けられてしまうこともあります。
また、みなし残業制度についての理解が深くされていないこともあり、みなし残業制度について勘違いしている経営者や労働者が多いのも事実です。
ただし、みなし残業制度の元で過酷な労働環境を強いられている場合、弁護士に相談することで現在の状況を改善できることもあります。
また、会社と相談することで現在の状況を改善することも可能なので、会社に不満を持っている場合は、まず会社や弁護士などに相談してみるといいでしょう。
まとめ
営業職の場合、みなし残業制度のもとで過酷な労働を強いられることもあります。
しかし、みなし残業制度自体は労働者の権利を守るための制度とも言えるでしょう。
ぜひ、この記事を参考にしてみなし残業制度について理解してください。