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当社の業務はケーブルテレビ業界の営業アウトソーシングから始まりました。そこから派生し、今では人材派遣関係やコールセンター、営業のサポートなどを行っています。今では工事のお手伝いなどもしています。工事に関してはケーブルだけではなく通信全体のお手伝いもしたいと思い、現在その仕組みをつくっている最中です。

我々はケーブル業界に長く身を置いていたので、業界内のニッチなところをサポートできます。業界内の「やりたいことはあるけど、実行できる人材がいない」という悩みに対しピンポイントで応え、提案もしていける会社でありたいと思っています。

未経験者を採用した場合は営業現場に同行してもらい、実際の仕事を「見て」覚えてもらうことを大切にしています。しかし、正直なところ教育体制の構築はまだまだだと思っています。そのため、従業員の教育に関し「現状で何が不足しているか」という点については従業員からの相談などを通じ、きちんと気づけるようにしています。

最近では、チームリーダーの社員2名から「若手が業務内容で悩んでいるらしい」という相談を受けました。その後、3人で話し合いをした結果、若手のメンタルケアを重点的に行ったほうがよいのではないかという結論になり、若手の研修期間を従来の1週間から2週間に増やすことに決めました。研修期間が2倍になったからと言って、教えられることの量まで2倍になるとは限りません。しかし、教えられる側は、「きちんと教えてもらえる」という安心感を得ることができます。

教育体制とは直接関係ないかもしれませんが、社長である私に社員が直接相談できるという環境も、社員の成長や安心に役立っているのでは、と思っています。会社の問題点を陰で言われるよりは、私に直接言ってくれれば改善点を一緒に考えることができるので、何倍もいいです。

人材派遣の事業に関しては、他社で主流の「登録派遣」は行っていません。当社は社員を「雇用して派遣する」特定派遣型を採用しています。そのため、「派遣社員」というキーワードは基本的には使わず、クライアント先で働く社員については「出向」という呼び方をしています。

当社では、自社社員と出向社員とで待遇に差をつけないようにしています。イベントを開催するときも、自社社員と出向社員両方が参加できるようにしています。

「成長したい」という向上心が必要だと思います。「成長」が当社のキーワードだと先ほど申し上げましたが、当社では社員の成長を軸に、会社そのものも成長させていきたいと思っています。2016年末の社員総会では、「会社の売上規模を10年で10倍にする」と社員に対し告知しました。2016年当時の売上が3億円だったので、それを10年で30億円にすることを目指しています。この目標に合わせて、営業以外の事業展開も検討しているので、社員にはさまざまな業務にチャレンジし、会社とともに成長してもらいたいです。

逆に、できれば避けたいのが「この業務しかしたくない」という考えを社員が持つことです。事業を拡大するということは、それだけ視野を広げるチャンスが社員自身に与えられるということでもあります。キャリアアップの可能性を自ら絶ってしまうことは、できるだけ避けたいですね。

私は茨城県の出身なのですが、昔から「東京に出て会社を持ちたい」という夢がありました。そのため、上京してからはアパレル関係の専門学校に進み、店舗の経営などについて学んでいました。しかし、ここで遊び過ぎて留年してしまったんですね（笑）。その結果、元々の同級生が先に社会人デビューすることになりました。

すると、そこから思わぬ情報を得られました。まずは、東京のアパレルショップで働くには、「実家住み」ではないと厳しいこと。自分の希望するブランドで働くのは難しいこと。そして、店を持てたとしても、いわゆる「雇われ店長」になる可能性が高い、ということです。

元から「オーナーになりたい」という気持ちは強かったのですが、同級生達の話を聞くうちに、少し考えが変わってきました。留年したおかげで人脈があったので、だったらキャリアがある人を自分が雇って「お金を稼ごう」という考えを持つようになりました。それが会社創設のきかっけです。

専門学校を卒業したあと、最初はケーブルテレビ会社に派遣社員として就職しました。そこで営業の成績を上げて行き、契約社員、正社員とステップアップしていきました。ケーブルテレビ会社を辞めたあとは、関東圏でケーブルテレビ局を統括運営していた会社の業務委託会社に転職しました。そこで私は、なぜか営業職ではなく営業トレーナーとして日本全国の営業所に出向することになったのです。そこでさまざまな人脈を築き、現在の取締役である安藤や秋庭と出会い、独立に至りました。

「One’s Will」という社名にも込められているように、「従業員皆の明日を創造できるような会社にしたい」というのが、会社創立当初から目標です。当社は、従業員の「成長」をもっとも大切なキーワードにしています。

営業の会社というのは、経験者を採用してそこから事業を始めるのがスタンダードです。そんななか、当社はお金がない時代から毎月求人広告を出して、「未経験者」のみを採用してきました。これは、従業員の「成長」に期待したいという想いがある一方で、「未経験者ならでは」の力に期待していたからです。

私は営業としてのキャリアを積む中で頻繁に思ったのが、「よその会社では、どうしてこういう売り方をするんだろう」ということでした。なので、自分が会社を立ち上げたときは、営業スタイルについて「変えられるところは変えていきたい」という想いがありました。だったら、未経験者のほうが「One’s Willの営業スタイル」をどんどん吸収してくれるだろう。そして見事成長してくれたら、しっかり結果を残してくれるだろう――そんな期待が、未経験者を中心に採用を進めた理由です。

経験者を採用することもありますが、それは以前から知っている人の場合のみです。これからも未経験者のポテンシャルに大きく期待しながら、社員と会社の成長を目指していきたいと思っています。

仕事に対しチャレンジ精神のある人と働きたいですね。そういう人は、普段の会話でもポジティブなキーワードを使っているので、面接の段階でもある程度わかるんです。

しかし、なかには「成長したい」という気持ちがありながら、仕事の成果に対してポジティブな気持ちになれない人もいます。そういう人は仕事の「やり方」を知らないだけなんです。だから私たちは、仕事のノウハウを教えながら成果を出せるようサポートし、その人の成長を応援していきたいと思っています。

「成長したいけど、伸びない」という人には、ジョブローテーションでフォローします。当社が営業アウトソーシングしか行っていなかった頃は、「営業に向いていない」となると「離職」という選択肢しかありませんでした。そうした事態を避けるため、今では営業以外に人材派遣やコールセンターなど、さまざまな事業を展開しています。実際、営業で成果を出せなかった社員がコールセンターに異動してチームリーダーになった例もあるんですよ。当社では、「成長したい」という意欲があれば、伸び悩んでいてもチャンスを与え、全力でサポートしていきます。

出向で営業事務をしていた女性社員が、コールセンターの立ち上げに携わったことです。立ち上げ自体、最初の半年は私が行っていたのですが、彼女からの「私も立ち上げに関わりたい」という声を受け、任せることにしました。紆余曲折はあったものの、彼女が担当しているクライアント先でのコールセンターは当社一社に絞ることができました。

難しいですね（笑）。仕事以外のことも言えることですが、「嘘をつく人」は向いていないと言えます。

たとえば、クライアント先やお客様先で不手際があり、クレームが発生したとしましょう。クレーム対応は初動対応が何よりも大切なので、担当者がどのような行動をしてそれがミスにつながったのか、しっかり社長や役員、上長が確認する必要があります。しかし、担当者が「怒られたくない」という思いから、「ほうれそう」をしっかり行わない、もしくはミスを隠してしまう、などの行動を取ると初動対応が中途半端になり、お客様にもっと迷惑をかけてしまうことになるんです。

また、実際の営業シーンにおいても「嘘」はもっとも避けたいものです。私は営業の世界に長く身を置いてきたので、お客様に対し「それってどうなの？」という商品の売り方をしている人を見てきました。お客様に嘘をついて商品を売っても、そこに嘘があったら本当の意味での「成長は見込めないと思います。なので、いかなる場面においても「嘘」がない会社にしていきたいです。

3か月に一回主要メンバーと面談をし、会社の雰囲気や悩みを抱えている部下について情報を集めるようにしています。この面談には社員に気持ちよく働いてもらいたい、という目的があります。

また、仮に社員が「離職」するという結果になっても、何も情報がないまま辞めるような形には絶対にしたくないと思っています。私はこれまで、キーパーソン的な人材が辞めるときは、必ず食事に誘い、一対一で話し合えるようにしていました。会社の何が悪かったのか、どう改善すればよかったのか、最後だから教えてほしい――そうお願いしていたんです。こうした一対一の話し合いをした結果、離職を思いとどまってくれた社員もいるんですよ。今でも社員と食事に行くことはありますが、最近では普段の業務中でも社員が不満や悩みを発信しやすい組織づくりを心がけています。

面談以外でも、会社の雰囲気については常にアンテナを張っています。最近でも、上司と先輩の指示がちぐはぐで、部下が困っているという相談を受け対応しました。ちなみに、社員に業務を改善してほしいと伝えるとき、私には心がけていることがあります。それは、「あなたの業務に対して〇〇さんがこう言っていたから、改善したほうがいいですよ。改善したほうがいい点は……」と、相手の名前を伝えてから改善点を言うことです。もちろん社員からは、「あなたの名前を出していいか」と許可を取っています。

相手の名前を出して注意するのは、問題が解決したあとに、注意した社員と注意された社員がきちんとコミュニケーションを取れるようにするためです。こうした指導方法は、チーム内がギクシャクしてしまっているときなどに用いていますね。

新しく職責を渡した人が、責任感を持って仕事をやり遂げたとき、やりがいを感じます。たとえば以前、会社の年度目標を立てるよう、会社の主要メンバーに頼んだことがありました。その後、主要メンバーは各部署と連携を取り、10個も目標を立ててきてくれました。私の予想では、目標を8個立ててきてくれるかなと予想していたので、各人が自分の責任を私が予想していた以上に果たしてくれたと思ったときはうれしかったですね。

このように、社員が成長したこと自体もうれしいのですが、社員が力を発揮する場面を私自身がつくり出せたことにも、大きなやりがいを感じました。